松田事務局長コラム

　二〇一一年三月一一日の「東日本大震災」発生から一年が経過しました。　
　犠牲となられた方々に対し、あらためて深い哀悼の意を表したいと存じます。
　私たちは、組合員・社員の皆さんのご理解とご協力のもと、緊急カンパ、ボランティア活動をはじめ、各種支援等に積極的に取り組んできました。今後も引き続き、労働組合としての社会的意義と役割を果たしていくこととします。
　日本全体がつらく厳しい一年でしたが、復興・再生に向け、懸命に努力する被災者・被災地の姿を目のあたりにして、私自身、大いに勇気をいただきました。
　さて、今次春闘交渉ですが、会社側は具体的な検討状況を示さず経営の厳しさのみを繰り返しています。（詳細は本文参照）
　すでに本コラム（二月四日号）でも述べたように、極めて厳しい環境下にあって昨年を上回る営業利益の達成を見込む状況にあるのは、コストコントロールの徹底を含む各種経営改善施策に対する組合員・社員の頑張りが大きく貢献していることは論を待ちません。
　過去最高の高率批准によるストライキ権確立に込められた組合員・家族の皆さんの熱い期待を受け止め、特別手当等の要求貫徹に向け、全力を尽くす決意です。

過日開催した職場における春闘対話会等を通じ、今次春闘に対する組合員皆さんの思いや期待を共有することができました。
本コラムでは、今次春闘にのぞむにあたり、特別手当要求の考え方等について述べることとします。
ＣＯＭグループを取り巻く事業環境がさらに厳しさを増す中にあって、ＮＴＴＣＯＭの通期業績見通しは、中間決算以降、成長分野であるＩＰ系収入減の継続やソリューション収入の伸び悩みなどにより、減収の歯止めがかからず、四期連続の減収を見込まざるを得ないなど、予断を許さない状況にあり、ＣＯＭグループの一体的事業運営の重要性がさらに増しています。
『ビジョン２０１５』の実現に向けては、今後も、ＣＯＭグループのさらなる事業構造・収益構造の変革が不可欠な状況にあります。
ＣＯＭグループの事業運営が厳しさを、「東日本大震災」発生以降の通信設備等の復旧や節電への対応が求められる中にあって、今日の営業利益等の達成には、ＮＴＴＣＯＭ組織再編やバリューチェーン改革をはじめとする各種施策に対する、組合員・社員の理解と協力、さらには徹底したコストコントロールが大きく貢献していることは紛れのない事実です。
懸命に努力し続ける組合員やその家族の期待を重く受けとめ、特別手当の満額獲得に組織の総力をあげて取り組むこととします。

新年あけましておめでとうございます。新たな年が皆様にとって充実した素晴らしい年になるよう心からお祈り申し上げます。
昨年にも増して取り巻く情勢が厳しくなる中、重要課題一つひとつを、組合員の皆さんの理解を得ながら進めて参ります。
その課題の一つに「採用から六五歳まで働きがいをもって安心して働き続けられる制度」の確立に向けた取り組みがあります。本課題の背景には、厚生年金の支給開始年齢が二〇一三年度以降、段階的に引き上げられることで、六〇歳の退職後、無年金の状態が生じてしまうという公的制度に関する法改正の動向が大きく関係しています。
それを受け、次回通常国会では、企業に対し、六五歳までの再雇用の制度運用を厳格化するとした高年齢者雇用安定法の改正案が提出されます。
　年金受給が前提の現行キャリアスタッフ制度等を、いかに、より安定した生活ができる制度にしていくかが重要となります。
　今後、論議を行なうにあたっては、組合員・社員が高いモチベーションとチャレンジ意欲を保ち、スキル・ノウハウを継続・発揮できる仕組みとなるよう論議を深化させることとします。

　「東日本大震災」以降、節電対策等につながる勤務形態として、「在宅勤務」、「モバイルワーク」が、これまで以上に注目され、活用する企業が増えています。
　ＣＯＭ社では、二〇〇七年に仕事と家庭の両立支援等の拡大を目的に「ｅワーク」を導入して以来、利用者は年を追うごとに拡大してきています（導入当初六〇人→現在一七二人）。
　加えて今年度から、働き方の改革（「東京モデル」事業）に向けた社内ＩＣＴ環境整備の一環として、新たなシンクライアント端末の導入やスマートデバイスの配備を推進することとしています。
　ＣＯＭ本部はこの間、経営改善施策の労使間論議において会社側に対し、勤務管理の徹底や適正な運用など、マネジメント力を発揮するよう求めきました。
　「モバイルワーク」は、組合員・社員の「柔軟な働き方」に対する価値観にも応えるものであるとともに、効率的な業務手段であることなどから、今後さらに利用が拡大していくことは間違いないでしょう。
　ただし、その活用にあたっては、作業場所が特定されないことから、運用ルール・ガイドライン等の明示と徹底を会社側に強く求めています。

　ＣＯＭグループ「ビジョン２０１５」では、グローバル収益を対二〇一〇年度比で倍増以上をめざすこととしています。
　グローバルでシームレスに事業を展開するには、「人材」のグローバル化が重要な要素となります。
　「採用」「配置」「処遇」「育成」など、対応すべき課題は多岐にわたりますが、ＣＯＭグループとしてのＧＨＲＭ（グローバル・ヒューマン・リソース・マネジメント）戦略の具体化が急がれます。
　ＧＨＲＭ戦略の最終形態は、人事関連諸制度や人材育成スキームなどを、海外現地法人を含む国内外グループ会社総体での共有化だと考えます。
　しかしながら、グローバルでシームレスな制度の構築には、多くのリスクや課題があることから、日本企業の多くが、各国の事情にあわせ、人事関連諸制度等を区々に策定・運用しているのが実状です。
　ＧＨＲＭ戦略を具体化に向け、まずは出来るところから始めることが必要であると考えます。
　この間、ＣＯＭ社においても、「採用」では外国人枠の採用拡大、「配置」では育成採用数の増、「育成」では現地法人からの出向受け入れなどに取り組んでいます。
　グローバル事業の推進には、人材の確保、育成・定着が重要であるとの認識に立ち、会社対応を行なっていくこととします。
「いつまでに何をするのか」、今後、具体的な目標を定め、一つひとつ着実に取り組みを進めていくことが肝要と考えます。

　先般上陸した台風一二号ならびに、一五号により被害を受けられた皆さまには心からお見舞い申し上げます。
　台風一二号による被害により今なお、奈良、和歌山を中心に避難所生活を余儀なくされている皆様への早期復旧に向けた支援等の継続をのぞむところです。
　日本列島を縦断した台風一五号による首都圏における「帰宅困難者」の報道は記憶に新しいところですが、本コラムでは、企業の危機管理体制について、私見を含め述べることとします。
　台風の接近に伴うＣＯＭグループ各社の判断は、「帰宅」や「待機」など、その対処は区区でした。各社の状況にはあえて触れませんが、組合員・社員の安全を第一に考えるならば「午後から帰宅させる」とするのが適切な判断であったと考えます。
　台風等の災害対策は、地震による災害とは違い、事前に対処策などを検討・判断できる情報が多くあることから、危機管理体制下において、全社統一の対処策を検討し、適切な判断を下すべきであると考えます。
　その上で、組織・部門間の連絡体制のもと速やかに情報伝達を行ない、職場における不安や混乱を生じさせないことが重要となります。
　各社は、今回の台風一五号の対応状況等を検証し、再度、危機管理体制の強化を図る必要があると考えます。

　職場ではCOM本部第一四回定期大会（七月二七日開催）で決定した活動方針をふまえ、分会大会が開かれています。
　八月二六日には、COM社組織再編に伴う在京九分会による合同結成大会が開催されました。九月二日には、すべての分会が大会を終え、COM本部全体としての新体制がスタートします。
　COM本部の定期大会では、昨年度の取り組みに対して、近年にない活発な論議が交わされました（詳細は、八月六日号、一三日号ならびに本号を参照）。このことは、①「東日本大震災」への対応②ＣＯＭ社組織再編③バリューチェーン改革④旅費制度見直し――など、各種課題に対し、労使が真正面から取り組んできたことの現われであると考えます。　
　今後ＣＯＭグループを取り巻く競争環境等が熾烈さを増す中にあって、今後、｢ビジョン２０１５｣の達成に向けたCOMグループの一体的事業運営にかかる施策をはじめ、多くの事業運営課題に取り組んでいかなければならないでしょう。
　今日、山積する課題に対しては、この間の労使間論議経過ならびに、組織運営上の課題・反省をふまえ、ていねいな組織運営を重視し取り組むこととします。
　まずは、新分会の体制を早期に立ち上げ、組合員の参加・参画等を通じて活動の充実・強化を図り、引き続き未来志向に立ち積極果敢に取り組みを推進します。

　先般実施した「組合員の意識・ニーズ調査」ですが、六九五〇部（回収率七六．九％）を回収することができました。調査にご協力いただいた組合員のみなさんに感謝を申し上げます。
　二〇〇二年の前回調査以降、ＣＯＭ本部を取り巻く情勢が急速に変化しています。本調査は、組合員の暮らしや仕事に対する考え方、労働組合に対する意識などを把握・分析し、定量的なデータをもって、今後の組織諸活動および政策交渉等にいかしていくことを目的に実施しました。
　調査結果の詳細については、全組合員に配布予定の『これがＣＯＭ・グループ組合員の胸のウチ』にゆずることとしますが、組合員の満足度は、総じて向上しています。これらは、激変する環境下においても、組合員の努力と挑戦により、さまざまな課題を克服してきたことの表れであると認識しています。
　また、組合活動全般の評価においても「期待に応えている」との結果でした。顕在化する個別課題はあるものの、ＣＯＭ本部・分会が一体となった組合員のサポート等の世話役活動の成果であると考えます。
　今回の調査を有意義なものにするべく、今後の組織運営、政策検討などにいかし、さらなる組合活動の向上につなげていきます。

　現在ＮＴＴＣＯＭの職場を中心に「組織再編」伴う五月期対話会を実施しています。
　三月三一日、経営協議会において「ビジョン２０１５」を実現するための方策の一環として、「組織再編」の提案を受け、四月期の対話会において、本提案内容の理解・浸透を図り、Ｃｏｍ本部の認識等、その趣旨・基本的な考え方、早期に行なう必要性等について、組合員の理解を得る取り組みを行なってきました。
　今対話会では、先の対話会での意見・要望等をふまえた二次解明内容とＣｏｍ本部の認識等について提起を行ない、①再編後の業務運営にかかる基本スキーム・連携イメージ②機能別セカンド組織の全容と役割③サード組織の設計――などについて理解浸透を図っていきます。
　今後は、今対話会での意見・要望等へのさらなる会社対応を行なうことを前提に、熾烈な競争環境等へ即応する観点から、日程感を強く意識し、労使間論議を強化することとします。
　また、今後想定される職場段階における各種課題の解決に向けては、関係分会との連携を密に、その環境整備等に注力するとともに、会社に対して『意見書』を提出し、最終段階に向けた取り組みに万全を期すこととします。

　 二〇一一春闘は、いよいよ今週ヤマ場を迎えます。
　景気低迷と激化する競争環境を背景とした今次春闘におけるＣＯＭ社およびＣＯＭグループ各社との交渉は、昨年にも増して厳しい状況にあります。
　またＣＯＭ社は、これまで成長を支えてきたＩＰ・ソリューション収入も減収となり、通期業績は、三期連続の「減収・減益」が見込まれます。
　しかし、二月一九日号の本コラムでも触れましたが、組合員・社員の懸命な努力・頑張りによる、バリューチェーン改革をはじめとしたプロセス改革やコストコントロール等の各種施策への積極的な取り組みこそが、今日の評価し得る企業業績につながっていることは言を待ちません。その意味でも今次春闘要求は、適正かつ良識あるものと確信しています。
　また、新たに「事業ビジョン２０１５」を掲げ、事業を推進していくためにも、高いモチベーション・チャレンジ意欲の高揚が不可欠です。来たる春闘交渉ヤマ場では、高率批准されたストライキ一票投票の結果に表出する『組合員の期待』を後ろ盾に、これらの観点もふまえ、あらためて『人こそが事業推進の源泉』という立場に強くこだわり要求の貫徹に向け全力で取り組む決意です。

　第二七回コミュニケーションズ本部委員会（二月一〇日）ならびに第一五回中央委員会（二月一六日）での熱い議論を経て、二〇一一春季生活闘争方針が決定しました。
　ＣＯＭ本部の今次春闘における要求の考え方について述べることとします。
　とりわけ特別手当要求は、ＣＯＭ社ならびにＣＯＭグループの経営状況が大きなファクターになります。
　財務状況の詳細は、ＣＯＭ社ニュースリリース（二月四日）等に譲ることとしますが、ＣＯＭ社単体の通期業績見通しは、三期連続の減収・減益を余儀なくされるなど、極めて厳しい状況と言わざるを得ません。
　私たちの生活に直結する「特別手当」は、ＮＴＴ労組の具体的要求方針をふまえ、①厳しい事業環境下で懸命に頑張り続ける組合員に報いること②未来へ向けて新たな一歩を踏み出すためのチャレンジ意欲の高揚―― を基本的考え方に据え、各社に対して、『昨年支払いと同水準』 を要求します。
　今次春闘は、ＣＯＭグループの経営環境等がさらに厳しさを増す中での取り組みとなります。労使交渉は昨年にも増して厳しいものになることを覚悟せねばなりません。
　今次春闘に懸ける組合員とその家族の熱い期待を結集し、「特別手当」を中心とする諸要求の獲得に向け、全職場・全組織の総力をあげて取り組むこととします。

　組合加入二年目等を対象としたユースコース研修のグループディスカッションの中で、「時間外労働は自ら申請するもの」と捉える者が少なくないという職場実態を再認識しました。　　
　恒常的長時間労働には、｢生産性の低下｣、過重労働によってもたらされる｢心身の不調｣、「休職や退職」、最悪の場合は｢過労死｣に至ってしまうなどのリスクが存在します。
　管理者には、部下一人ひとりの心身の健康を管理・保護しなければならない義務と責任があります。そのためには、時間外労働等の縮減を含む労務管理の徹底と、リスクマネジメントの発揮が重要です。
　一二月一日ＣＯＭ労使による全社ワークライフ（ＷＬ）委員会において、二〇〇九年度年間総労働時間は「一九三五時間」、前年比九時間の減となったことを確認しました。全産業平均「二〇三八．七時間」（出典：労政時報）を大幅に下回るこの数値は、この間の継続・反復的な取り組みの成果の表れと認識はするものの、年間総労働時間のさらなる縮減に向けては、職場ＷＬ委員会を通じたアクションプランの着実な実践はもとより、労使ともに時間外労働を前提とした働き方から決別する必要があると考えます。

　六月にスタートした厚生労働省の「イクメンプロジェクト」。思いのほか、反響があるようです。
　今年は『男女雇用機会均等法』制定二五年の節目。国や多くの企業が、出産・育児と仕事が両立できる環境の充実・整備に取り組んでいます。
　国の子育て支援の取り組みに「くるみん（次世代認定マーク）」があります。「くるみん」は『次世代育成支援対策推進法』に基づき、事業主が一定の用件を満たした行動計画を申請し、達成した場合に認定が受けられます。しかし、その基準は「女性の育休取得率が七〇％以上」「男性の育休取得者がいる」などが盛り込まれ、ハードルは高く、本年六月現在で認定企業は九二〇社と、申請者のわずか二・五％程度です。
　厚労省によると男性の育児休業希望者は約三割におよぶ一方、その取得率は二〇〇九年度でわずか一・七二％。しかし、取得希望の男性が増えた事実は、育児に対する意識の変化の表れであり、今後の「イクメン」の広がりが期待されます。
　ＣＯＭグループ各社の制度や取得実態は区々ですが、女性のみならず、「イクメン」一〇％の実現に向け、労使間論議を深化させることとします。

　菅改造内閣が九月一七日、発足し、菅首相は「有言実行内閣」と命名しました。
　組閣にあたり、官房長官、財務相など内閣の要となる五ポストが留任となる一方、総務相、厚生労働相など一二ポストが新たに選任され、内閣の陣容が大幅に入れ替わる形となりました。
　参院選後は三〇％台に低迷していた内閣支持率も、徹底した「脱小沢」人事の効果か、発足当初の六〇％を超える「V字回復」を果たしたことは記憶に新しいところです。
　しかしながら、内閣支持率の回復には成功したものの、政党支持率の上昇につながる具体策が見えてきません。「円高・デフレ対策」、「普天間基地移設問題」や「尖閣諸島をめぐる日中関係のあり方」、安定財源確保に向けた「マニフェスト修正論議」など、内政・外交の課題が待ったなしの状態であり、山積する課題の解決に向けて、果断に取り組むことを望みます。まずは、臨時国会における菅首相のリーダーシップの発揮に期待したいと思います。
　また、一一月に「最終報告書」を出すとした「光の道」構想の論議経過にも注視し、対応することが必要です。
政権交代からすでに一年が経過しました。「有限実行内閣」の実行力に大きな期待を寄せるのは私だけではないでしょう。